2025年4月・10月に段階的に施行された育児・介護休業法の改正は、企業の人事・労務管理に大きな変化をもたらしました。特に中小企業を含むすべての企業に対し、就業規則や社内制度の見直し、現場運用の工夫が求められています。ここでは、主な改正ポイントと、現場で実際にどのような対応が必要かを解説します。
主な改正ポイント
（１）子の看護休暇の対象拡大
子の看護休暇の対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されました。これにより、より多くの従業員が子の体調不良等に柔軟に対応できるようになります。
（２）所定外労働（残業）免除の対象拡大
これまで3歳未満の子を持つ従業員が対象だった残業免除が、「小学校就学前の子を養育する従業員」まで拡大されました。
（３）短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
3歳未満の子を養育する従業員への短時間勤務制度の代替措置として、テレワークの導入が努力義務化されました。
（４）介護休暇の取得要件緩和・雇用環境整備
介護休暇の取得対象者が拡大し、介護離職防止のための雇用環境整備や個別の周知・意向確認が義務化されました。
（５）柔軟な働き方の措置義務化（2025年10月施行）
小学校就学前の子を持つ従業員への「柔軟な働き方を実現するための措置」（フレックスタイム、時差出勤、テレワーク等）のうち2つ以上を制度化し、従業員が選択できるようにすることが義務化されました。
企業が実際に行うべき対応
（１）就業規則・労使協定の見直し
改正内容を反映し、子の看護休暇や残業免除、テレワーク、柔軟な働き方制度などの規定を明確にします。労使協定で除外していた「勤続6ヶ月未満の労働者」についても見直しが必要です。
（２）社内体制の整備と業務分担の見直し
育児・介護休業やテレワークの取得が進むことを前提に、業務分担や人員配置、マニュアル整備を見直します。現場の業務負担や運用のしやすさも考慮し、無理なく制度が活用できる体制づくりが重要です。
（３）従業員への周知・意向聴取と研修
改正内容を分かりやすくまとめた資料やFAQを作成し、説明会やイントラネットで周知徹底します。個別の意向聴取や配慮義務も新設されたため、面談や書面交付の運用フローも整備しましょう。
（４）テレワーク環境の整備
テレワーク導入が努力義務化されたことを受け、情報セキュリティや労働時間管理、業務評価の仕組みなど、実務面での課題解決が求められます。
（５）取得状況の把握と公表（従業員300人超の企業）
育児休業取得状況の公表義務が拡大されたため、対象企業は取得状況の調査・集計・公表の準備を進める必要があります。
運用上の実際的な課題とポイント
制度を導入するだけでなく、現場で「使いやすい」仕組みとするための工夫が不可欠です。業務の属人化を防ぎ、休業取得者の業務をカバーできる体制を整えましょう。
テレワークや柔軟な働き方の導入に際しては、従業員の声を反映した制度設計が重要です。現場の実態に合わない制度は形骸化しやすいため、定期的な見直しと改善を続けましょう。
法令違反があった場合、行政指導や企業名公表、過料のリスクもあります。計画的な対応と法令遵守の徹底が不可欠です。
育児・介護休業法改正は、企業の働き方改革と人材確保に直結する重要なテーマです。現場運用の実際に即した制度設計と、従業員への丁寧な説明・サポートが、法令遵守と企業価値向上のカギとなります。当事務所では、規程改定から現場運用まで一貫してサポートいたします。
