近年、解雇や雇止めを巡るトラブルが中小企業を含む多くの企業で増加しています。人手不足や組織再編、業績不振など、やむを得ず雇用調整を検討せざるを得ない場面がある一方で、一度でも「不当解雇」「不当な雇止め」と認定されると、金銭的損失や企業イメージの毀損、社内外の信頼低下といった大きなリスクを背負うことになります。ここでは、経営層の皆様が知っておくべき、解雇・雇止めトラブルへの予防・対応のポイントをご案内します。
1 解雇・雇止めとは
「解雇」は労働契約の一方的な解除を意味し、「懲戒解雇」「整理解雇（リストラ）」などが該当します。一方、「雇止め」とは、有期契約社員や契約期間のある従業員の契約更新を拒否することをいいます。どちらも厳格な法的判断が求められ、安易な実施は紛争の火種となりかねません。
2 解雇・雇止めに対する法的ハードル
日本の労働法は、解雇・雇止めに対し極めて厳しい規制を設けています。解雇の場合、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」であることが必要（労働契約法１６条）。雇止めも自動的に認められるものではなく、特に反復更新があった場合や、従業員に「当然に更新される」という期待がある場合には、解雇に準じた慎重な対応が求められます。
3 実務で重視すべき対応策
- 適切な就業規則と契約書面の整備
明確な解雇事由や雇用契約期間、更新基準等を就業規則・契約書に定め、周知することが不可欠です。 - 丁寧な問題社員対応の記録化
業務指導、注意喚起、改善機会の付与、面談記録等を全て文書で残しましょう。突然の解雇や雇止めは「不当」とみなされやすいので注意が必要です。 - 慎重な手続きと説明義務
人員整理の場合も、業績悪化の程度や他の選択肢の検討、配置転換の可否など、いわゆる「整理解雇の4要件」をクリアすることが重要です。対象者への説明責任も怠ってはなりません。 - 早期の専門家活用
トラブル発生前の段階から、専門家へ相談することで、実効的でリスクを低減する対応策を策定できます。
■ 適切な相談でトラブルを未然防止
当事務所では、企業規模や業種に応じた就業規則・雇用契約の見直し、個別事案へのアドバイス、労働審判や訴訟リスクへの対応まで総合的にサポートしています。経営資源を本業に集中できるよう、労務リスクの「見える化」と「未然防止策」の構築を全力で支援いたします。
解雇・雇止めの判断と対応には、実務経験に裏打ちされた丁寧な法的手当てが不可欠です。まずはお気軽にご相談ください。
